La importancia del pedido

Esta publicación tiene como objetivo principal explicar por qué (y para qué) es importante definir un pedido al solicitar un proceso de desarrollo organizacional o personal.

Es común ver en sesiones de coaching, consultoría sistémica y constelaciones que se comienza el trabajo sin un pedido u objetivo claro, lo cual lleva a trabajar “en ciego”. Por ejemplo: “necesitamos un taller de coaching ontológico” o “organización requiere un taller de trabajo en equipo”, lo que se requiere no es un taller, sino una solución frente a alguna temática humana.

Para hacer una analogía es ir al doctor y esperar a que el doctor adivine los síntomas, sin tener la posibilidad de realizar un diagnóstico. A continuación el doctor, trabajando en “ciego”, aplicará los remedios para las dolencias más frecuentes, i.e. dolor de cabeza, de estómago, de espalda, etc. Es posible que el remedio funcione, cómo puede que no.

Cómo consultores/as es nuestro trabajo hacer las preguntas necesarias para que junto a los/clientes nos orientemos hacia una solución, acompañando al que consulta a vislumbrar o redescubrir su tema, aportando además a que el pedido tome fuerza. En este espacio, dónde se va descubriendo en conjunto cuáles son sus síntomas, es posible dar un mejor diagnóstico y/o una propuesta ajustada a las necesidades, códigos y formas de esa organización o cliente. Con lo anterior la organización consultora puede construir un mapa, con objetivos, indicadores y metodologías para acompañar el desarrollo de la organización o persona que consulta.

Una forma de lograr esto es definir (y posiblemente descubrir):

  • ¿Para qué se quiere realizar el taller?
  • ¿Cuáles son los síntomas (situaciones que se repiten, modos ineficiente, burn out, entre otros) que existen en la organización?
  • ¿Quienes tiene los síntomas?
  • ¿Cuales son sus expectativas respecto al trabajo a realizar?

En el caso de clientes individuales:

  • ¿Que me motiva a consultar o solicitar una sesión?
  • ¿Cuáles son mis síntomas?
  • ¿Cuáles son mis expectativas respecto al trabajo a realizar?

Para continuar con nuestra analogía, cuando una persona va al doctor no necesita saber de medicina. En desarrollo organizacional es lo mismo que replicar un taller de coaching, taller de trabajo en equipo, taller de liderazgo, etc. porque la organización lo solicitó sin saber qué es lo que necesitan realmente. Lo que ocurre después son organizaciones que pagan por talleres muy entretenidos con poco impacto o talleres teóricos donde las personas no pueden llevar los aprendizajes a lo cotidiano. Después se instala el juicio de que el taller no sirvió o que fue malo, y si lo llevamos a la analogía del doctor, no es el remedio malo, ni un/a paciente que no se mejore, es simplemente es una mala receta consecuencia de un mal diagnóstico.

Es común ver organizaciones consultoras que replican conceptos y actividades que aprendieron en sus escuelas de formación desconociendo los síntomas del cliente u organización. Es como atornillar con un martillo, y aunque la organización necesite atornillar, el/la consultor/a solo tiene martillos.

Asimismo, es fundamental considerar las expectativas que se tienen respecto al trabajo a realizar. Tal como escribimos en una publicación anterior, hay que aterrizar los alcances que puede tener un trabajo de desarrollo organizacional de una sesión o dos (que es lo que usualmente se contrata). De la misma manera al definir el pedido las expectativas de los/as participantes son escuchadas e integradas, con lo que el taller o proceso de desarrollo es más eficaz.

Es importante además cuidar el contexto, desde el momento que se invita al proceso o taller, ya que alinea las expectativas. Hemos participado en talleres donde las personas no saben a qué van, ni para qué. Por tanto si la organización quiere avanzar más eficientemente, es necesario que esté dispuesta y disponible para un trabajo más largo, donde participen todos/as (especialmente tomadores/as de decisiones) y solicitar un proceso la medida de sus necesidades.

Evolución, revolución y sistemas

Esta publicación tiene como fin alinear las expectativas con las posibilidades en intervenciones tanto individuales como organizacionales. Nota: Se va a utilizar el término organización indistintamente a equipo y a sistemas.

Tanto las organizaciones como las personas tienen ritmos naturales y estructurales los cuales denotan la velocidad de cambio y desarrollo que estos pueden tener. Es importante considerar que si se quiere comenzar un proceso de desarrollo o aprendizaje organizacional en aspectos humanos, relacionales y sus dinámicas, con los importantes beneficios que trae, este debe considerar avances consistentes con la realidad y contexto actual de la persona, equipo, organización o sistema.

La invitación es a entender el desarrollo organizacional y personal como un proceso evolutivo y no como una revolución o intervención puntual (usualmente una promesa milagrosa realizada por parte de una consultora o terapeuta). Cabe destacar que este tipo de aprendizajes son transformacionales, por lo que los tiempos y contexto son distintos al de un aprendizaje técnico, como lo que experimentamos en nuestros establecimientos de educación básica, media y superior tradicional. El desarrollo organizacional se va dando a pasos y el pretender saltar etapas puede traer más confusión en las personas u organizaciones que participan de este. Esto sería equivalente a enseñar ecuaciones a una persona que no sabe sumar o querer correr una maratón sin haber entrenado y preparado al cuerpo para hacerlo.

No hay metodología u organización o persona alguna que pueda traer una revolución (entendido como un cambio disruptivo) en una organización o persona sin traer una consecuencia nociva, pudiendo ser aún más perjudicial que beneficiosa. Hemos presenciado organizaciones y personas que han tenido que ser rearmadas por intervenciones, ya sea de coaching u otras metodologías por manejos poco profesionales y falta de sentido común. Como consecuencia, las relaciones entre personas quedan muy dañadas y los/as líderes dejan de ser referentes.

Los procesos de desarrollo organizacional y personal pueden traer grandes beneficios tanto en la productividad de una organización y como en la calidad de vida de las personas que la componen. Entonces ¿de qué depende la velocidad de desarrollo o evolución?
Principalmente de la disponibilidad y disposición que tenga la persona, además de su historia y sus características.
En el caso de una organización, la disposición de las personas que la integran, en especial de las de mayor influencia, así como la calidad de las relaciones entre estas. De la misma manera, el nivel de profundización que se tenga sobre la identidad hará más simple saber que se preserva y en qué se puede innovar sin perder la identidad. Una organización tiene que adaptarse al medio o adaptar el medio para seguir “viva”.

Es importante para los que trabajamos con personas y organizaciones respetar sus ritmos y contexto particulares.  Asimismo, habilidades como la escucha activa, sumado a una disposición de humildad y apertura aceleran estos procesos.
Planteamos algunas preguntas para nutrir la reflexión en torno a lo planteado anteriormente:

Preguntas personales

  • ¿Que prioridad le doy al bienestar a mi vida?
  • ¿Cuales son mis aprendizajes de vida más relevantes?
  • ¿Reconozco mis avances y tengo nuevos objetivos?
  • ¿Tengo la energía y ganas suficiente para sostener mi proceso personal en este momento?

Preguntas para organizaciones

  • ¿Existe voluntad real de mejorar el bienestar de la organización?
  • Si la organización fuera una persona ¿Cuántos años tendría? (en términos de madurez, no de antigüedad).
  • De acuerdo a lo anterior ¿Que se puede lograr en el corto plazo? ¿Que objetivos necesitan una mayor maduración de la organización?

Estas preguntas pueden ayudar a estimar el estado actual y ser más realista respecto a las expectativas de un trabajo de desarrollo organizacional.

¿Como es un taller de constelaciones?

Esta publicación es una breve descripción de un taller abierto de constelaciones sistémicas, donde se describen elementos básicos, por lo que no reemplaza la experiencia directa.

¿Que significa constelar?

Constelar es abordar una situación (o problema o enfermedad) desde una mirada sistémica con el objetivo de avanzar hacia una solución. El tener una mirada sistémica considera observar a la persona, organización o el motivo de consulta como un elemento de un sistema, por lo que se observa el sistema, las relaciones implicadas y sus dinámicas.

Las constelaciones sistémicas son una herramienta grupal que nos ayuda a “vernos e impulsarnos hacia una nueva solución” ya sea en lo familiar, personal o en lo laboral. Hoy en día muchas personas acuden a las constelaciones porque nos brindan orden y nuevas maneras de mirar lo que nos sucede.

Con esta experiencia se busca que las personas que participan o “constelan” se orienten hacia una solución o comprensión más profunda en sus relaciones con padres, temas de pareja, dinero, separaciones, duelos, síntomas, enfermedades, conflictos con la vida, adicciones o búsqueda de sentido.

Además, se pueden abordar temas laborales, organizacionales o de consultoría. Por ejemplo: Flujos de dinero, liderazgo, dinámicas de equipo, selección de personal, mejorar las relaciones con clientes, trabajadores/as, proveedores/as, jefes/as, problemas en ventas y desempeño financiero, alta rotación de personal, conflictos, precios, empresas familiares, meta-consultoría, entre otros.

Cabe destacar que las constelaciones no solucionan por sí solas. Cada persona con su propio trabajo personal, tendrá una comprensión más profunda de aquello que necesite.

Los talleres de constelaciones son espacios de cuidado y respeto, con énfasis en la confidencialidad de las conversaciones que se abran en ese espacio. De todas formas, si se quiere trabajar un tema que se considera muy confidencial, es posible trabajar de una forma privada, donde solo el/la consteladora y la persona que consulta conocen detalles del tema a trabajar.

¿De qué se trata un taller de constelaciones sistémicas?

Es importante recalcar que este es el formato de taller abierto y la aplicación de esta técnica es muy diferente en el trabajo con organizaciones. Un taller de constelaciones se estructura de la siguiente manera:

  • Antes de comenzar el taller hay una recepción donde las personas se inscriben y pueden tomar café.
  • Iniciamos y abrimos con palabras de bienvenida y ejercicios para sintonizarnos con el taller, nosotros/as mismos/as y la intención que cada uno trae.
  • A continuación, vamos preguntando quiénes quieren abordar su tema y se elige a una persona. Esta persona es entrevistada por la/el constelador/a y se desarrolla la constelación (explicado más abajo).
  • Al terminar la constelación hay un cierre para el caso y descanso para café. El taller se retoma y distintas personas continúan constelando. Nuevamente, y al término de cada constelación, chequeamos quiénes se sienten impulsados a ver si caso.
  • Tenemos un descanso de 1 hora para almorzar.
  • Al retornar del almuerzo retomamos con un ejercicio grupal para sintonizar y profundizar en el contacto de uno/ a mismo/a y el grupo.
  • Las constelaciones continúan durante la tarde, abriendo cada vez nuevas posibilidades para quienes elijan constelar.
  • Cerca del final del taller se hace una ronda de conversaciones para responder dudas y cerrar.

¿Todos/as constelan?

Usualmente, en un taller de 8 horas constelan entre 6 y 10 personas, por lo que no todas/os constelan. El trabajo es grupal, y cada vez que alguien representa (explicado más abajo) está trabajando aspectos personales. Así como ser testigo también tiene un efecto. Para muchos darse cuenta de estas maneras es suficiente para sus inquietudes.

¿Puedo ir solo a observar?

¡Por supuesto! De hecho, en constelaciones familiares se recomienda que las personas vayan primero a observar un taller y constelar en un taller posterior (cuando la persona así lo sienta). Lo anterior no implica que alguien pueda constelan en su primer taller.

De todas maneras, el observar es un proceso activo y es un lugar desde donde se puede obtener grandes aprendizajes y reflexiones, sobre la vida o sobre algún tema que se quiera trabajar.

¿Que es ser representante o representar?

Cuando una persona constela en un taller, se representan los elementos de su sistema con personas. Para esto, la persona que constela, invita (es una participación voluntaria) a otro/a asistente del taller a representar a algún elemento de su sistema. Por ejemplo, la persona que constela cuenta su tema a trabajar y el/la facilitador/a determina que los elementos relevantes del sistema son su jefa y dos de sus colegas, entonces invita a la persona a elegir representantes para estas tres personas entre los demás asistentes al taller. Cuando la persona elige quién puede representar, por ejemplo, a su jefa, invita a esta persona a ser representante y si acepta, es guiada hasta una posición de la sala, donde toma el rol de lo que representa. A continuación, se realizan algunas dinámicas de orden y equilibrio, para despejar y abrir el camino a la solución de la temática. Es probable que el/la representante se mueva, exprese sobre lo que siente como información física en su cuerpo, o diga algunas frases. Este es un rol muy noble, donde la/el representante está al servicio de un/a otro/a.

¿Cuál es el rol de los/las consteladores/as?

En nuestro caso, trabajamos somos un equipo de tres profesionales y trabajamos desde el cuidado, el respeto y el ritmo particular para cada uno/a. Lo que se busca es facilitar el espacio donde la persona que consulta amplíe la información que tiene sobre un problema o situación y pueda avanzar hacia una solución.

Fui a un taller… ¿y ahora que?

Fui a un taller… y ahora qué…¿Qué se recomienda después que una persona asiste a un taller?

Este es otro tema del que hemos conversado bastante en nuestros equipos y con otros/as colegas y complementa la publicación anterior sobre recomendaciones previas a un taller. Creemos que los talleres son un bonito espacio de desarrollo y crecimiento personal si son tomados con responsabilidad y seriedad. ¿Cómo se procesa, asimila e in-corpora (se hace cuerpo) lo aprendido?  Lo primero es darse tiempo y entender la gradualidad de los aprendizajes. Si bien se recomienda retomar la rutina, es altamente beneficioso darse espacios de silencio, ya sea en forma de caminatas, meditación, contemplación o lo que le resulte afín. Con esto, lo nuevo tendrá espacio para aparecer, manifestarse y hacerse real al ritmo particular de la persona.

¿Como profundizar y sostener el aprendizaje, nueva imagen, nueva mirada y/o nueva parada frente a la vida obtenida de un taller?

Un proceso de aprendizaje personal puede ser visto como emprender un viaje. Hay viajes que son cerca, otros más lejos. Asimismo, hay quienes viajan más rápido, otros/as más lento, e incluso quienes no quieren continuar con ese viaje. Hemos trabajado en casos con personas que solicitan acompañamiento profesional para terminar una relación de pareja, irse de la casa de los padres, tener una conversación importante con alguien (jefe/a, amiga/o, hijo/a, etc.) o ayuda en la etapa posterior a estas decisiones, taller o sesión. En estos casos se invita, tal como se menciona anteriormente, a tener comprensión en que somos todos/as distintos/as, tenemos tiempos distintos y que hay situaciones que requieren más de una ocasión de aprendizaje. Desde esta mirada, se invita a las/los asistentes a talleres, ya sea en empresas, organizaciones o talleres abiertos, a liderar su propio proceso de desarrollo personal. Comenzar preguntándose; ¿qué necesito para avanzar considerando lo que experimenté en el taller? Se invita a aumentar la auto-observación e ir apoyando el desarrollo personal de manera activa, no esperar a que los/las guías, facilitadores/as o coach digan qué, quién, cómo y/o cuándo. Como consecuencia, implica solicitar acompañamiento, ayuda y/o contención luego de un taller o sesión en caso de considerarlo necesario, integrando la visión del cuidado personal. Si tras el taller o sesión, la persona decide enfrentar decisiones relevantes en su vida, es recomendable evaluar algún tipo de ayuda en el proceso.

Muchos talleres se viven de manera intensa, donde la experiencia de aprendizaje sobre el tema que se quiere trabajar llega a niveles profundos, y si bien en un buen taller la persona es contenida durante el proceso, puede considerar acompañamiento posterior de un profesional o persona cercana.  Muchas veces con los talleres se abre una “nueva imagen de algo” una decisión que implica “dejar ir o soltar” lo antiguo. Si se decide, por ejemplo, dejar un trabajo o una relación, la persona puede necesitar acompañar su proceso con un profesional, en especial si se requiere tomar una decisión que va a generar una modificación en un aspecto o conducta que lleva mucho tiempo de una misma manera.

Un caso desde el contexto organizacional tiene relación con el vender y el cobrar, el cual en la mayoría de los casos está relacionado con la vergüenza (falta o exceso) y el aprendizaje que se tuvo en torno a esa emoción. Un cliente nos comentó en una ocasión: “el tema de cobrar me afecta tanto que las facturas que me deben van a estar de cumpleaños” (en broma aludiendo a que se va a cumplir un nuevo año sin ser cobrada y por ende pagada). En este caso, el cliente nos solicitó reforzar su aprendizaje (o re-aprendizaje) periódicamente, ya que lo consideraba un tema urgente. Nos comentó que llevaba años funcionaba de la misma manera y producía un perjuicio en su vida profesional, así como en su vida personal. Se sugiere que casos similares al anterior sean abordados periódicamente en más de una sesión o un taller, ya que en nuestra experiencia el nuevo aprendizaje (o re-aprender) necesita ser reforzado, en especial cuando se abordan modificaciones en visiones o conductas arraigadas por años. Es responsabilidad de cada persona mirar sus nuevas decisiones, su nueva mirada, nueva postura frente a la vida y/ o nuevas imágenes con consciencia (auto-observarse), comprensión a los tiempos y respeto hacia sí mismo. A esto se refiere el cuidado personal y el liderazgo personal.

Antes de asistir a un taller…

Que hacer o como prepararse antes de asistir a un taller es un tema del que hemos conversado bastante en nuestros equipos y con otros/as colegas. Creemos que los talleres son un bonito espacio de desarrollo y crecimiento personal si son tomados con responsabilidad y seriedad.

Desde esta mirada, se invita a las/los asistentes a talleres, ya sea en empresas, organizaciones o talleres de fines de semana, a liderar su propio proceso personal. Esto implica asistir a los talleres y sesiones de una manera activa, considerándolos como espacios donde se va a aprender o aprehender algo (que es una actitud distinta que el recibir algo, hay un movimiento de búsqueda), a diferencia, por ejemplo, de una sesión de masaje donde nos tendemos en una camilla a recibir, que es el paradigma tradicional, o de una consulta médica donde hay un/a especialista que dice que hacer, donde recibimos un diagnóstico y un tratamiento. Lo anterior necesita que la persona tome responsabilidad en el proceso, no espere que los/las guías, facilitadores/as o coach trabajen en el/la asistente, sino trabajar en base a lo que se va experimentando.  El impacto que puede tener un taller o una sesión depende en mayor medida de lo que la persona tome, que de la calidad e intensidad del taller o la sesión, o de la capacidad de el/la coach o facilitador/a. Para lo anterior, es necesario recalcar la diferencia entre recibir y tomar algo, tal como se menciona antes, acciones que se diferencian en el movimiento y en la energía que requieren.

Esa es la invitación, a asistir con esa actitud (activa), con el objetivo de ir a tomar, a buscar, siendo consiente del proceso de aprendizaje o transformación, y en particular de las resistencias y mecanismos de defensa que surjan. Para estar más consciente en la previa del taller y llegar de la mejor manera, se recomiendo realizar ejercicios de concientización como puede ser la meditación, yoga, tai chi, mindfullness, caminar en silencio, rezar, cantar, bailar, recitar mantras, pintar, etc. O lo que a la persona le haga más sentido. Asimismo, dormir lo suficiente y alimentarse de manera sana el día anterior (esto incluye lo que se ingiere, se respira, se mira, se escucha y se toca).

Para cerrar, este proceso es llevado de una mejor manera, con alegría, liviandad y sobretodo con una actitud amorosa hacia sí mismo/a y su propio proceso. A la par, con paciencia y entendiendo que hay transformaciones y aprendizajes que se logran en más de una sesión, considerando que algunas actitudes, creencias y mandatos internos llevan años acompañándonos.

¿Como elegir un coach?

El coaching es un proceso de desarrollo personal enfocado en conseguir objetivos que no se están consiguiendo. En cada junta, el/la cliente elige el tema de la conversación, mientras que el/la coach escucha y contribuye con observaciones y preguntas. Esta interacción crea claridad y mueve a la persona hacia la acción.

Considerando que la relación entre un/a coach (el que presta el servicio) y un/a coachee (que recibe el servicio, también llamado cliente) es una relación entre pares es fundamental que el/la coachee esté empoderado/a en todo momento y elija con plena conciencia a su coach. Un factor a considerar que determina fuertemente la efectividad del proceso es la confianza que se construya entre ambas partes, en especial de el/la coachee a el/la coach.

Considerando lo anterior es fundamental elegir un/a coach que le inspire confianza, para lo cual es recomendable conocerlo/a previamente y tener una conversación con el/ella, además de estar atentos a las sensaciones corporales y emocionales que pueda experimentar con su presencia (si me siento cómodo/a en la interacción). Por esta razón, muchas organizaciones de coaching ofrecen una terna de coach para que los/las coachee puedan elegir con el/la coach que más resuenan. Algunas veces esto se hace con una presentación de cada uno de los/las coach. Otro factor a considerar es que hoy día hay muchos tipos de coach, muchas escuelas y formaciones, algunas enfocadas en ejecutivos otras en temas de vida, algunas más directivas y otras más reflexivas. También es relevante tener una conversación con el/la coach sobre su formación, si se adecua a lo que se quiere abordar en el proceso y a la forma en que se quiere trabajar. Hay personas que les acomoda observarse más y reflexionar, en cambio a otras un proceso más directivo más similar a lo que hace un mentor o un/a consultor/a.

Claramente, luego de todo este análisis, se debe considerar los factores más prácticos, como locación, precio, horarios, etc…

En resumen, es importante “resonar” con el/la coach, además de confiar (o considerar que puede construir una relación de confianza con esa persona) y conocer si su estilo se adecua a la forma en que se quiere trabajar.